Τόπος:
Σύνδεσμος τηλεδιάσκεψης
Έναρξη: 29/02/2024 11:00
Λήξη: 29/02/2024 12:00
ΠΟΛΥΤΕΧΝΕΙΟ ΚΡΗΤΗΣ
ΣΧΟΛΗ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΠΑΡΑΓΩΓΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ
Ονοματεπώνυμο: Γεωργία Σταυρακάκη
Αριθμός Μητρώου: 2017019050
Θέμα
Τίτλος στα Ελληνικά: «Η επίδραση των μεθόδων αξιολόγησης της εργασίας στην ικανοποίηση των στελεχών της δημόσιας διοίκησης στην Ελλάδα»
Τίτλος στα Αγγλικά: «The impact of work assessment practices on the perceived job satisfaction of public employees in Greece»
Επιτροπή:
Επιβλέπων: Μουστάκης Βασίλειος, Καθηγητής
Πρώτο Μέλος: Kοντογιάννης Θωμάς, Καθηγητής
Δεύτερο Μέλος: Ξανθός Γεώργιος, Αναπληρωτής Καθηγητής
Τρίτο Μέλος: Τσαφαράκης Στυλιανός, Αναπληρωτής Καθηγητής
Τέταρτο Μέλος: Ατσαλάκης Γεώργιος, Αναπληρωτής Καθηγητής
Πέμπτο Μέλος: Παπαδάκης Νικόλαος, Καθηγητής
Έκτο Μέλος: Γαρεφαλάκης Αλέξανδρος, Αναπληρωτής Καθηγητής
Περίληψη Διατριβής στα Ελληνικά:
Ο κύριος στόχος της παρούσας διατριβής είναι να προσεγγίσει όσο το δυνατό περισσότερο το θέμα της αξιολόγησης στον δημόσιο τομέα και να παρουσιάσει τις επιπτώσεις της στην εργασιακή ικανοποίηση.
Η παρούσα έρευνα επικεντρώνεται στην διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού και στις διαδικασίες αξιολόγησης της εργασίας, στις μεθόδους που έχουν αναπτυχθεί από θεωρητικούς και πρακτικούς ερευνητές καθώς επίσης και στο πως μέσα από τα διάφορα συστήματα αξιολόγησης μπορούν να αναπτυχθούν με υγιή τρόπο οι επιχειρήσεις – οργανισμοί αφού είναι πλέον παραδεκτό ότι η συμβολή της διοίκησης ανθρώπινων πόρων στην επιτυχία των οργανισμών/επιχειρήσεων είναι πλέον πραγματικότητα.
Στόχος μας είναι η ανάπτυξη ποιοτικού ανθρώπινου δυναμικού που θα συμβάλλει στη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας και θα προάγει τη βιώσιμη ανάπτυξη. Οι ανθρώπινοι πόροι ουσιαστικά αποτελούν πλέον ένα από τα πλέον σημαντικότερα στοιχεία σε κάθε οργανισμό, αφού λειτουργούν ως κινητήριος δύναμη για την παροχή βιώσιμης πηγής ενέργειας και παροχής υπηρεσιών. Οι τεχνολογικές εξελίξεις και ο ανθρώπινος παράγοντας αποτελούν τα κύρια εργαλεία στα χέρια των επιχειρήσεων-οργανισμών, έτσι ώστε να είναι πιο ευέλικτες και να προσαρμόζονται ευκολότερα στα νέα δεδομένα της σύγχρονης εποχής. Εκτός όμως της προσαρμογής, οι επιχειρήσεις επιδιώκουν τόσο να αναπτυχθούν όσο και να μεγιστοποιήσουν την ανταγωνιστικότητά τους αξιοποιώντας όσο το δυνατόν περισσότερο τους παραγωγικούς τους πόρους.
Το αντικείμενο της διατριβής και συνάμα η κύρια αιτία που θα ήθελε κάποιος να ασχοληθεί μαζί της ερευνητικά, είναι η συνεισφορά της αξιολόγησης του ανθρώπινου Δυναμικού στο Δημόσιο τομέα, στην προσπάθεια παροχής καλύτερων υπηρεσιών προς τους πολίτες, αλλά πρώτιστα στην καλλιέργεια του αισθήματος ικανοποίησης των ίδιων των εργαζόμενων αφού με την δίκαιη και αξιοκρατική αξιολόγησή τους θα μπορούν να ανταποκριθούν καλύτερα στις εργασιακές απαιτήσεις των φορέων στους οποίους υπηρετούν.
Το βασικό ερώτημα που τίθεται είναι κατά πόσο μπορεί να αξιολογηθεί το αποτέλεσμα της εργασίας του δημοσίου υπαλλήλου ή το αποτέλεσμα μιας δημόσιας υπηρεσίας τόσο με αντικειμενικά όσο και με ποσοτικά κριτήρια.
Οι κυριότερες αιτίες της περιορισμένης εφαρμογής των προγενέστερων νόμων (3230/2004 και 4250/2014) αλλά και των συστημάτων αξιολόγησης, ίσως συνδυάζεται με τον τρόπο που σχεδιάστηκαν τα άρθρα των νόμων. Γι’ αυτό τον λόγο η σημερινή αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων για να είναι επιτυχής πρέπει να έχει τα εξής χαρακτηριστικά:
α) Να αποτελέσει αντικείμενο ουσιαστικής διαβούλευσης με τους εργαζόμενους αλλά και να προηγηθεί η ενημέρωση όλων των εμπλεκομένων (συνδικάτων, διοικήσεων οργανισμών κ.α.) σχετικά με τον τρόπο και τον σκοπό της εφαρμογής της
β) Να ξεκαθαρίσει και να ερμηνευτεί κάθε άρθρο του νόμου, χωρίς αβεβαιότητες και προκαταλήψεις καθώς και να υπάρχει μεταβατικό διάστημα προσαρμογής με παράλληλη παροχή των απαιτούμενων μέσων και εργαλείων δουλειάς στους κρινόμενους υπαλλήλους, πριν την αξιολόγηση.
γ) Να καθοριστούν συγκεκριμένοι δείκτες μέτρησης της απόδοσης και να γίνει ηλεκτρονική εφαρμογή με λογισμικά που υποστηρίζουν την τεχνική στοχοζυγισμένης κάρτας βαθμολογίας (Balanced Score card), τη διοίκηση μέσω στόχων και την παρακολούθηση και μέτρηση του αποτελέσματος βάσει καθορισμένων δεικτών.
δ) Οι εκθέσεις αξιολόγησης να υποστηρίζονται ηλεκτρονικά με ξεκάθαρο τρόπο και να διευκρινίζονται από νωρίς τα εξής:
•τι περιλαμβάνει η έκθεση αξιολόγησης
•πότε, πως και από ποιους συντάσσονται
•από ποιους αξιολογούνται
•συμφωνημένα (ή μη) μέτρα βελτίωσης
•ενδεχομένως ενστάσεις και δυνατότητα αντίκρουσης της αξιολόγησης
•ειδικότερα ζητήματα και ειδική επιτροπή αξιολόγησης
ε) Η αξιολόγηση να γίνει αφού οριστούν προϊστάμενοι-αξιολογητές με διαφάνεια, αξιοκρατία αλλά και βάσει ειδικής εκπαίδευσης που θα λάβουν και όχι με ανάθεση. Επιπλέον να εφαρμοστεί το μοντέλο της αμφίδρομης αξιολόγησης (δηλαδή αξιολόγηση προϊσταμένου από τον υφιστάμενο με ανώνυμα ερωτηματολόγια).
Η αξιολόγηση των εργαζομένων μπορεί να χρησιμοποιηθεί με πολλούς τρόπους, ώστε να ενθαρρύνει την ανάπτυξή τους. Γι’ αυτό το λόγο τα χαρακτηριστικά του εργασιακού περιβάλλοντος κρίνονται σημαντικά για την αποτελεσματικότητα ή μη της αξιολόγησης. Οι αξιολογητές, οι μέθοδοι, το εργασιακό περιβάλλον, οι σχέσεις με τους συναδέλφους αλλά και η πολιτική του φορέα, είναι μερικά από τα στοιχεία που επηρεάζουν την στάση τους και διαμορφώνουν την ικανοποίησή τους από το ισχύον πλαίσιο αξιολόγησης. Μέσω στοχευμένων ερωτήσεων τόσο μέσω της ποιοτικής όσο και της ποσοτικής έρευνας που πραγματοποιήσαμε, προσπαθήσαμε να αποτυπώσουμε την ικανοποίηση που προκύπτει από το σύστημα αξιολόγησης που εφαρμόζεται στην Δημόσια Διοίκηση.
Λέξεις κλειδιά: αξιολόγηση, Δημόσια Διοίκηση, ικανοποίηση, ανθρώπινο δυναμικό
Περίληψη Διατριβής στα Αγγλικά:
The main objective of this dissertation is to approach the issue of evaluation in the public sector as much as possible and to present its effects on job satisfaction.
The present research focuses on human resource management and evaluation processes, on the methods developed by theoretical and practitioners researchers as well as on how business-organizations can be developed in a healthy way through the various evaluation systems since it is now acceptable, that the contribution of human resource management to the success of organizations / companies is now a reality.
Our goal is to develop quality human resources that will contribute to improving competitiveness and promoting sustainable development. Human resources are actually now one of the most important elements in any organization, since they act as a driving force to provide a sustainable source of energy and service provision. Technological developments and the human factor are the main tools in the hands of businesses- organizations, so that they can be more flexible and adapt more easily to the new data of the modern era. But beyond adaptation, businesses seek both to grow and to maximize their competitiveness by utilizing the most of their productive resources.
The subject of the dissertation and at the same time the main reason that one would like to engage in research, is the contribution of the evaluation of human resources in the public sector, in the effort to provide better services to citizens, but primarily in cultivating a sense of self-satisfaction. employees with their fair and meritocratic evaluation will be able to better meet the labor requirements of the institutions in which they serve.
The key question is whether the result of the civil servant's work or the result of a public service can be evaluated with both objective and quantitative criteria.
The main reasons for the limited implementation of the previous laws (3230/2004 and 4250/2014) but also of the evaluation systems, may be combined with the way the articles of the laws were designed. That is why the current evaluation of civil servants in order to be successful must have the following characteristics:
a) To be the subject of substantial consultation with the employees but also to precede the information of all involved (unions, administrations, organizations, etc.) on the manner and purpose of its implementation
b) To clarify and interpret each article of the law, without uncertainties and prejudices, as well as having a transitional period of adjustment while providing the required means and tools of work to the judged employees, before the evaluation.
c) To define specific performance measurement indicators and to make an electronic application with software that supports the technique of the Balanced Score card, the management through objectives and the monitoring and measurement of the result based on defined indicators
d) Evaluation reports should be supported electronically in a clear manner and the following should be clarified in advance:
• what the evaluation report contains
• when, how and by whom they are written
• by whom they are evaluated
• agreed (or not) improvement measures
• possibly objections and possibility of counteracting the evaluation
• specific issues and special evaluation committee
e) The evaluation should be done after appointing supervisors with transparency, meritocracy but also based on specific training they will receive and not by assignment. Moreover, to apply the model of two-way evaluation (for example evaluation of the supervisor by the existing one with anonymous questionnaires).
Employee evaluation can be used in many ways to encourage thein development. For that reason, the characteristics of the work environment are considered important for the effectiveness or not of the evaluation system. The evaluators, the methods, the working environment, the relations with the colleagues and the policy of the institution, are some of the elements that influence their attitude and shape their satisfaction with the current evaluation framework. Through targeted questions, through both the qualitative and quantitative research we carried out, we tried to capture the satisfaction resulting from the evaluation system applied in the Public Administration.
Keywords: evaluation, Public Administration, satisfaction, human resources
Ημερομηνία Εξέτασης
Ημέρα/Μήνας/Έτος: 29/02/2024
Ώρα: 11.00 π.μ.
Χώρος Εξέτασης
Σύνδεσμος (Link): https://tuc-gr.zoom.us/j/99409729941?pwd=VDY1aGJhLzJsYXBhUEZNcTFtYktwdz09
